变革是个系统工程，不是“扭秧歌”。对于中国企业有一个重要的问题，就是企业提升、转型、变革的目标定位及内在驱动力的问题。回顾企业的变革实践，我们不难发现存在大量的变革“烂尾楼工程”、“豆腐渣工程”。因为变革的目标不明、路径不清，我们承担了相当大的代价。在未来企业的发展中，我们要尽可能地避免变革成为“扭秧歌”，即呈现出“进三步退两步”的状况。遗憾的是，对于很多的变革评价，带有强烈的官僚色彩，往往把向前迈三步当成是改革的创举，然后发现推进起来有困难，又向后退两步，这时候把“退两步”又定位为“改革创新”，这种状况在我们的社会中绝不鲜见，不利于变革推进的社会氛围。

   企业和谐是制度平台上的冲撞。目前很多企业在构建和谐企业的出发点上存在误区。企业确实需要和谐，事实上，很多企业在号称构建和谐企业的时候，恰恰走不和谐的道路。原因是什么？在企业的运行过程中，企业必然存在着短期发展和长期发展之间的矛盾，整体和局部的矛盾，员工与员工之间的矛盾。如果在追求和谐过程中把消灭矛盾作为目标，那是不可能的。我个人认为，企业的和谐必然是在一种制度平台上的合理的冲撞，它是有矛盾、有冲撞的，但是构建的平台是制度化的平台，如果失去制度化的平台，永远不可能是一个真正意义上的和谐。

   以打造组织记忆为主线，推进组织变革。一个企业何为伟大？一个企业运行有惯性，并且往好的方向运行，这就是一个伟大的企业。我们必须认识到，对于一个企业的价值来说，企业的组织能力应该是极其重要的，所以把这种组织记忆、组织能力称之为企业的DNA或者说企业的基因。有一些企业在组织方面是独特的、难以复制的，具备这样的特性就具有企业组织的DNA。而现在很多企业在组织结构上是看看别人家是怎么做的，网上下载一个。“借来的火永远点不亮自己的心灵”，这句话用在这里再贴切不过了！一个组织的结构是非常重要的，商业模式可以复制，但是组织结构往往是独特的。商业模式往往可以学，但是内部的组织能力是独特的。

   变革的关键是“解冻”目前体系、“冻结”新体系。对于企业思考到底哪些要变，前面所讲的因果链太长，往往不知道什么地方该变，或者说找的地方有偏差。变革从大的方面来讲，有三种类型：一种是适应型，一种是重设导向型，一种是再创造型。适应型是针对环境变化，相应逐步开展变革。重设导向型是根据对行业变革的预期而开展非连续性的变革，往往在组织结构、企业形象、愿景、战略或价值观上发生根本性的变化。再创造型是可能涉入一个新的行业。最难的是重设导向型，需要系统的考虑。变革的步骤有三大步，即解冻、重新变革及重新冻结。大家往往把关注点放在第二步，实际上最容易的是第二步。很多变革的失败往往不是因为变革方案，而是对现有体系、做法、习惯的打破，以及革新之后的巩固，即第一步和第三步，恰恰最难的也是第一步和第三步。

   变革需要信仰支撑。为什么很多变革推行不下去，推行得不好？我认为很重要的一点是缺乏信仰支撑！我个人体会变革、改革需要信仰，没有信仰是推进不好改革的。因为改革者在推进一系列变革的时候，是对现有体系、现有利益格局、现有的习惯等带来巨大冲击，因此必然会遭遇巨大的挑战、承担巨大的压力。

   企业变革要立足于长远发展及内部能力打造。需要进行企业体制改革的绝不仅仅是国企，民营企业依然存在体制变革的内在要求。我们现在很多企业，往往大谈改革，为改而改。举例说明：一些民营企业搞股权激励的时候，往往是解决某一时段上的人员管理的困境，但是解决了一个问题，又带来了新的问题。企业的改革一定要从立足于促进企业长远发展的角度定位，一定要从企业内在战略能力打造的角度来思考和定位。只有这样，为此所付出的一切代价才是合适的，或者说才是值得的。