问题1：国企改制中人员安置一般会碰到哪些困难？

各位专家，您们好！我是经营性事业单位改制重组小组的一员。由于缺乏改制经验，虽然也研究了不少兄弟省市的改制方案，但始终仍有一点难以预测与把握。就是在改制当中，人员安置实际操作起来会有哪些难处，可能会影响整体改制的进度。愿能赐教！谢谢！

回答：

根据我们以往的经验，人员安置是非常敏感的问题，在实际操作中，困难不仅仅来自单位内部，往往还会碰到很多外部问题，主要体现在以下几点：

1、外部：难度主要体现在相关人员安置的政策方面。一方面有些政策可能存在不明朗的地方，特别是涉及到人员劳动关系和社保等问题时；另一方面，即使政策比较明确，但在政策的具体执行时，还存在需要在政府各部门之间进行协调的问题。

2、内部：难度主要存在于三个方面。一是员工的分流安置，如果涉及到职工诸如内退、提前退休、分流进入其他公司、待岗等处置时，矛盾会显得尤其突出；二是劳动关系和社保等的接续，特别是离退休人员的社保问题；三是经济补偿金，一方面需要用好政策，另一方面要充分考虑单位的承受能力和职工的接受能力。

在具体操作过程中，尤其需要注意做好两点：一是保障相当弱势的群体，平衡各方利益；二是操作要透明、公平、公正。

问题2：大家对改制方案意见不一怎么办？

您好！我们是一家具有50年历史的老国有企业，由于行业发展的关系，企业目前效益很好且职工收入普遍高于当地平均水平。我们企业最近在准备改制工作，碰到的问题是大家对改制方案难以达成一致意见。作为方案的制定者，我们感觉很难办，请问有没有什么好的方法？谢谢

回答：

您好！您所提到的问题确实是效益较好的老国企改制普遍碰到的问题，一般大家容易把国有企业的改制片面、单纯地理解为一次利益分配，站在不同角度怀有不同的利益诉求从而产生分歧。对此有两点建议。

1、沟通——改制是一项系统工程，牵扯到企业过去和将来的方方面面。因此在改制方案的制定过程中一定要有必要的沟通和宣传，避免对改制问题敏感的人在没有充分了解情况的前提下产生不必要的猜测。且不同层面的沟通和大家的心态也非常重要，作为方案的制定者必须要掌握这些方方面面的动态信息，才能够制定出合理、合适的方案。

2、定位——任何一种方案都会有不足之处，或者说都会令一部分人不满意。片面追求改制方案对其中一方有利或者说倾向于一方都会对其他几方造成影响，难以真正推行，对企业的未来发展也是不利的。因此改制方案的制定只有有利于企业未来的发展才是最切实可行的！

问题3：关于股权的激励作用问题

您好，我们是一家国有企业，最近在准备改制。我们也了解了很多兄弟单位都在改制中对骨干员工进行了股权激励，但是改制以后仍然有一些骨干员工流失了，那么究竟多大的股权比例才能起到一定的激励或一定的制约作用？

回答：

我们认为股权激励是一把双刃剑，绝对不是有了股权就一切问题都解决，要留住人才也绝对不是只靠股权就一定能激励到位。单纯就激励手段而言，除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法，股权仅仅是一种方法，对于不同的企业特点和不同的行业特点，企业应该灵活使用。

更重要的是，企业在进行改制过程中必须分析自己的业务特点和行业特点，并不能完全参照别人家的模式来改。同时一定比例的差距拉开也是重要的，如果仅仅是从原来国有企业的“大锅饭”到改制后企业的“大锅股”一样起不到激励作用，甚至还不如原来的国有企业，该激励的人没有激励到位，同样会造成不平衡的心态，就不可避免骨干的流失。因此，我们建议您在制定改制方案时，需要考虑和评估关键岗位未来的贡献，根据各岗位的贡献来对应股权的比例，才能起到应有的激励作用。

问题4：关于临时工和外来务工人员身份的问题

我厂与100多名职工签订了厂内合同，在劳动部门没有备案，这些人中有的工作年限已达到20－30年，有的还交纳了养老保险，企业改制时因不属于县内合同制，身份被界定为临时工，请问这些人是否应给与一次性生活补助金（按工龄计算的一次性经济补偿）？同时，厂里的务工人员，在国企工作了10几年，本地职工有资金赔偿，务工人员与工厂有劳务合同，是否也需要作补偿？谢谢！

回答：

劳动合同没有备案应是用工企业的责任，所产生的后果理应由企业承担。何况，是否界定为临时工，也不能以是否签订劳动合同或有无备案为准。国务院1989年41号令对临时工有定义：是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

改制时是否应给予经济补偿，应根据企业改制的适用政策确定。

另外，您提到的务工人员的赔偿问题。首先需要澄清一个概念，企业改制时候的对人员的经济补偿主要分为两种：一种是原全民身份职工的身份置换补偿（属于无固定期限劳动合同）；另一种是解除未履行完的劳动合同的补偿。

问题5：关于净资产处置

我公司是一家集体企业，现改制方式是对内整体出售（全体职工集体入股）我们集体企业出售底价不知应以什么为基数。是以不刨安置费的净资产为出售底价，还是以除去安置费的净资产为出售底价？如果是以不刨安置费的净资产为出售底价，刨去职工安置费，净资产可能是0，入股人买的是什么？注册资金与出售底价有什么关系？另外，我公司内退人员争着吵着要分净资产，我想咨询一下是否有关于净资产分配的相关文件？多谢赐教。

回答：

根据目前的政策，应该是以不刨安置费的净资产为出售底价。

这样，安置费的支付方应该是企业原有的产权所有方，也就是贵企业原有的上级单位，所以不存在公司净资产为0的情况。至于注册资金与出售底价之间没有等同关系，但在实际操作中，一般会把出售底价作为新企业的注册资金。

关于禁止无偿量化国有资产的规定许多政策中均有，您可以查阅《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，这里对于您关心的其他问题也有很好的解答；

基于净资产的交易定价仍然是一种对等交易，例如职工出1元买得是1元的净资产。但这里需要补充提醒两点：净资产的概念是资产减去负债，因此新股东买下是这个企业的所有资产和所有负债，这点很重要，资产是通过经营能够产生利润的保障；第二，尽管从静态来看剩余的价值量不多，但这种投资的行为是建立在新股东有利用现有资产获取利润的信心。

问题6：国有中小型企业改制为股份制企业，如何进行职工持股和安置？

您好！我们是一家500人规模的国有中小型企业，现在要改为股份制企业，请问改制时如何进行职工持股设计？改制后职工如何安置？谢谢！

回答：

国有中小企业改制为股份制企业，关键是分清楚哪些人愿意持股，哪些人能够持股，哪些人对公司的持续发展有利，在此基础上合理安排股权结构，进行股份制改造。主要应体现激励与约束相统一、以岗定股、流动管理、强制性与自愿性相结合等原则。

改制后如何安置职工这个问题提法不正确，应该改为改制过程中如何安置职工。职工安置是根据不同的改制方案来进行，一般有员工留在股份制公司，或者员工买断工龄，或者员工提前退休等措施，需要企业根据员工的实际情况与企业的资产状况、业务状况来合理安置。

问题7：事业单位部分改制可行吗？
你们好！我单位是规划局下属勘察设计行业的一家事业单位，有规划设计和建筑设计两种设计资质（相应有两个设计室）。当地规定若不与行政主管部门脱钩则不允许从事建筑设计经营活动，规划设计则无此要求，故想只将从事建筑设计的设计室改制成立一新的设计公司。不知这种思路可行吗？

回答：

从您所提出的思路，没有什么绝对的不可以。对于选择何种思路，实际上是多种利害因素比较与权衡的结果。我们建议需要补充考虑以下因素：

（1）建筑设计部的业绩如何？对于整个单位是否重要？

（2）当地的事业单位改制趋势。事实上目前各地的事业单位都处于改制的热潮中。在这种情况下，如果规划设计不改只是权益之计，那么这种分拆也就没有太大的意义。