说明：本文系《新资本》杂志组织策划的“2005年中国HR薪酬”深度调查报告，天强管理顾问资深人力资源专家胡立伟先生受邀为该该期稿件提供专家观点。
   薪酬不是万能的，但没有薪酬是万万不能的。薪酬不仅代表着组织对员工价值的肯定，更影响着组织的员工激励、绩效考核乃至其能否正常、高效运作。无怪乎年终岁末，几乎成为各大数据咨询公司薪酬调查的“演出季”，市场上各种各样的薪酬调查报告不断涌现。可是，薪酬调查报告虽多，却往往忽略了“为他人做嫁衣”的HR们。
   在人才争夺战日渐激烈的今天，专业人力资源管理人员的作用日渐凸显。2005，HR薪情如何？应当如何据此规划自身的职业生涯发展？为了让HR更全面地了解自身薪酬状况及职场定位，帮助企业制定合理的HR薪酬激励政策。本期由《新资本》杂志组织策划，太和顾问提供独家调查数据，共同推出“2005中国HR薪酬报告”。
   本次调查涵盖了中国各大主要地区、主要行业以及各层级HR，共完成了百余个行业的调研，和1143家企业进行了合作。本文试图通过对企业实发薪酬信息的分析研究，真实客观地呈现2005年中国HR薪酬状况。
副栏：
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   注：在本次调查过程中，HR职位等级的评定和划分，是依据太和顾问开发的专门职位评估工具进行职位价值评定的。该模型中包括职位对于公司的影响效果、职位要求任职者面对的问题、任职者必备的沟通能力、知识、管理能力、创新能力等六个方面的评定。职位等级在使用时需要经过严格的职位匹配才能进行薪酬比较，为了方便广大读者阅读和理解，本文有时采用层级划分的方式，分为专员层、主管层、经理层、总监层四个层级。职位等级和层级的对应关系是3—8等为专员层、8—11等为主管层、11—15等为经理层、15—19等为总监层。
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   2005年度HR薪酬大势
   稳中有变可以说是2005年中国HR薪酬最重要的关键字，从薪酬水平上看，今年市场上HR薪酬继续保持上涨的势头；在薪酬构成方面，变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中进一步上升。深圳欢乐谷人力资源部经理高宣宗先生表示，从2002到2005，HR薪酬在公司中的增长他有着切身的体会，深圳泰华房地产（中国）有限公司董事长助理赵军先生甚至感觉，2002年到2005年的HR薪酬上涨速度大于前几年。
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   注：本次调查薪酬结构中基本现金收入指公司根据员工职责提供给员工的现金报酬；补贴指公司根据员工的工作条件以现金形式发送给员工的报酬，员工能够获得的补贴会随员工的工作环境变化而改变；变动现金收入指公司根据员工的业绩表现给予员工的可变性现金收入；福利是公司为了提供员工的生活质量而向员工提供的非现金报偿。如无特别说明，本文中的薪酬即指2005年HR从公司获得的薪酬总回报，包括年度基本现金收入、年度补贴、年度变动收入及年度福利。
副栏：
   陈怡（深圳天音通信发展有限公司人力资源部薪酬福利部经理）：通过近些年HR管理的提升和发展，HR对企业已由原来人事行政管理的角色转换为战略型的业务伙伴，在企业中HR从业人员特别是HR总监对公司业务发展和经营业绩的影响越来越大，企业设置薪酬结构时，通常是，职位变动收入比例与其对公司经营业绩的影响程度成正比。
      高宣宗（欢乐谷人力资源部经理）：薪酬结构中变动收入所占比例不断增加，已经成为一种趋势。我认为其原因有以下两点：(1)固定薪酬呈刚性，易升不易降，而变动薪酬则弹性较大，企业易于控制，使得薪酬向变动成本靠拢。如当企业效益不好时薪酬将自动降低。(2)变动收入要更具激励效果。一般来说，变动收入与绩效挂钩，有很强的激励作用。
   通过调查数据不难发现，从2002到2005，HR薪酬结构中的“变动收入”比例不断增加，“福利”部分所占比重较大，薪酬的保障性明显增强，在保证整体薪酬的正常激励作用之外，更多地起到吸引、保留员工的作用。某地产公司人力资源负责人告诉我们，他目前的薪酬主要包括三个方面：一、基本现金收入，可以保证一个比较好的生活状态；二、福利收入，包括个人住房购买、车补、学习机会、个人发展空间等；三、项目收入。如果按照固定收入和变动收入各自所占比例来划分，大概为7：3，不过公司正准备调整，逐步增加变动收入比例，由贡献决定收入，以便将个人收入和公司整体绩效绑的更紧。
   就此，天强管理顾问资深人力资源咨询专家胡立伟先生分析说，近年来，薪酬体系设计盛行“3p”理论，即按“岗位position”、“个人personal”、“绩效performance”付薪。从2005HR的薪酬走势可以看出：第一，HR岗位在企业中的重要度不断上升，这通过其总体薪酬水平的提高就可以发现；第二，以绩效付薪的趋势正在体现。人力资源管理作为传统的管理岗位，对其绩效的衡量和评判一直是比较困难的，相应的在其薪酬构成上也就反映为固定收入的比例会相当高，而和绩效表现挂钩的部则会相对较低。但随着“以绩效付薪”理念的深入，以及全面绩效管理体系在很多企业中的推行，薪酬收入与绩效表现挂钩的趋势也会越来越明显。
    同时，虽然随着HR角色的转变和地位的提升，其薪酬一路攀升，可相较于其他职能部门，HR的薪酬水平仍然较低，并且越到高端职位，差距越大。胡立伟先生认为，薪酬水平在一定程度上反映了岗位在企业中的重要性，HR薪酬低于同级研发、营销、生产等部门，正是HR重要程度未能完全体现的表象。这主要出于以下几方面原因：一、传统观念的影响。传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；二、HR从业人员的原因。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来源于原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。从HR目前的薪酬状况推断，要想真正成为CEO的“战略伙伴”，可谓“革命尚未成功，HR仍须努力”！
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   陈怡女士：大部分企业中，HR、财务等对公司经营业绩起间接作用的部门人员的薪酬水平和增长速度都会低于起直接作用的研发、营销部门，因职能的不同，通常后者更能体现业绩，高绩效导向是企业价值分配的通则；另外，在商业模式变革、规模突破等决定企业未来命运的关键时刻，能起显性作用的通常也是后者，老板在决策薪酬政策上会有直接的倾斜。
   高宣宗先生：薪酬的高低由其职位的重要性和人才的稀缺性决定。（1）重要性方面，研发与营销对企业的贡献直接，且成果明显，而人力资源部则对企业的贡献间接，且效果滞后。因此，在大多数企业里人力资源部的重要性远不如研发、营销等。（2）稀缺性方面，随着竞争的加剧，各企业对营销和研发等人才争夺激烈。使得这些人才表现为稀缺。而人力资源在多数企业里被认为并非是什么专业性人才，事实上大多数做人力资源的人都不是学人力资源专业的，当然我国高校内人力资源专业的成立时间也很短。这使得多数企业老板认为HR的工作一般人都能胜任。而越是高端的职位，HR与研发、营销等的重要性与稀缺性则差别越大。
   薪酬水平不断上升，弹性薪酬比例增加，稳中有变是2005中国HR薪酬的发展方向。具体到每一名HR从业者，其薪酬状况还和所处地区、所属行业、企业性质、性别等密切相关。
地域篇
一、华东地区HR薪酬一路领先
在分析不同地域HR薪酬差异时，我们将中国经济市场按地域及产业特点划分为5大经济带，它们是：东北地区、华北地区、华东地区、华南地区、西南及中西部地区。图1为2005年度5大经济区域HR薪酬状况对比：
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   相较于几年前华南地区HR薪酬水平的一马当先，从2005年度HR薪酬对比中我们不难发现，华东地区HR的薪酬水平普遍较高，且不同层级HR薪酬差距明显，其中，总监层最高薪酬可达35万元。可以说，不同地域经济发展水平、产业结构、市场薪酬整体水平、人力资源管理理念成熟程度等因素都会对该地区HR薪酬存有影响。太和顾问公司高级顾问金可冶先生分析说，各区域产业结构的不同是造成区域薪酬差异的主要原因，华东市场金融、房地产、高科技等高利润行业发展迅速，薪酬整体给付力度也要高于其它地区，HR的薪酬自然水涨船高。
   那么，高薪是否会吸引更多的人力资源从业者流往华东？在我们的采访过程中发现，相较于其他员工，HR对于自身职业生涯规划有着更为清醒的认识，薪酬在其从业地域选择时并不会占到压倒性的地位。高宣宗先生表示，“最重要的是能有所发展”，在选择工作时，“一看行业，二看企业，三看企业老总”，然后才是薪酬、地域。
   同时可以看出，东北、西南及中西部地区不同层级HR薪酬水平的差距相对较小，这与该地区企业性质分布及企业薪酬给付理念相关：首先，这些地区以原国有体系下的企业居多，市场竞争相对缓合，对HR企业更多采用保障型薪酬策略，人员流动不大。反观华北、华东、华南地区，随着市场经济的不断深入，企业力图通过激励型薪酬给付策略发掘HR的工作积极性，在实现自身价值的同时为企业创造利润。
   归结来看，不同地区、不同层级HR的薪酬水平和区域经济发展状况息息相关。市场经济发达的地区，市场竞争比较成熟，对人才的需求更为专业，企业人力资源管理体制也相对完善，HR薪酬水平比较高，激励作用明显。如在华东地区，以上海为中心，包括南京、杭州、苏州的长三角经济带业已形成，经济中心地位日渐确立，政府对于高端、高学历人才给予了充分的政策倾斜，HR在企业中的地位举足轻重，“薪”情自然看涨。而西南地区、中西部地区虽然诞生了一批有代表性的金牌企业，但区域整体经济的高速增长仍待时日。记者曾尝试联系东北、中西部地区企业HR进行采访，最终未果——几家国有企业的管理机制尚沿用原有的管理办法，对我们提出的现代人力资源管理理念和薪酬设计体系还觉得是新生事物，未曾尝试使用，这也在一定程度上反映着区域内企业中HR的重要程度。
 二、城市HR薪情：上海继续领先，温州黑马大热
   在中国社科院发布的《2005年城市竞争力蓝皮书：中国城市竞争力报告NO.3》中，把城市竞争力分为硬竞争力（包括人才、科技）和软竞争力（包括文化、制度、管理、开放等），其中“人才竞争力”排名前十位的城市分别为北京、上海、深圳、广州、杭州、温州、天津、沈阳、武汉、南京。此次，我们选取了这十大最具人才竞争力的城市作为调查重点。调查结果表明，上海HR以10.5万的平均年薪高居各大主要城市之首，温州则黑马大热，和深圳并列第三。
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    在十大最具人才竞争力的城市中，天津、沈阳等地HR的薪酬水平明显偏低，反倒是“二类城市”温州开始升温。随着上海、深圳等城市的薪酬水平连年提高，不少企业已逐渐将发展重点锁定在周边的“二类城市”，一来降低运营成本，二来可以规避宏观调控带来的风险。这使得如温州、东莞等城市经济发展势头迅猛，HR薪情也随之攀升。但长远来看，太和顾问公司高级顾问金可冶先生建议，像天津、沈阳等地以传统工业为主，故薪酬水平较低，但这些地区正在经历着产业转型，需要大量人才，HR在选择职业发展地时，应当更多地关注地区长期的经济发展潜力。
三、HR的薪情普遍低于当地平均薪酬水平
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   HR平均薪酬水平普遍低于城市整体平均薪酬，这是因为，尽管HR们已经认识到了战略人力资源管理的重要，也进行了一定的实践探索。但在实际工作中，HR的战略作用尚且有限，主要仍在履行行政和人事管理方面的职能。从业人员存在着较高的可替代性和高流动性，因此HR的平均薪酬水平较低。
行业篇
 一、金融行业HR薪酬高居各行业之首
   通过对2005年度各行业薪酬数据的深入分析，我们主要从两个方面探讨行业HR薪酬状况：水平和增幅。对于一名理性的HR从业者而言，不仅要关注自身薪酬状况，更应当时刻关注行业薪酬的发展及变化。
   调查数据结果表明，金融行业HR“薪”情最好，14万元的平均年薪高居各行业之首，高达27%的上涨幅度更是形势喜人。
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   2005年，以四大国有商业银行为首，中国银行业掀起了股改、上市风潮。11月份，中国建设银行赴港上市；中行上市步伐亦加快。与此同时，外资银行纷纷入股，中国金融业面临着资源重组的现状：这种重组一方面表现于市场、资金等资源上；另一方面则体现于针对掌握渠道资源的核心人才的争夺日渐激烈。一场针对金融人才争夺的较量已“山雨预来”。就此，太和顾问公司高级顾问金可冶先生认为，金融领域聚集了大量的高端人才，只有高素质的专业人力资源管理者才能更好地吸引、挽留住所需要的人才，从而创造出更大价值。可以说，金融行业HR的薪酬水平同其能力素质要求是相符的。
二、家电行业HR薪酬差距最大
   随着职位的提升，HR薪酬都会有所增长，但提升幅度有所差别。在此次调查涉及的行业中，家电行业不同层级HR薪酬差别最大，HR总监和HR专员薪酬差距达5.6倍。
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   天强管理顾问资深人力资源咨询专家胡立伟先生认为，层级差距的存在是极其合理的，其根本原因在于HR不同层级岗位之间“岗位价值”所存在的巨大差异。企业在制定薪酬制度、决定岗位薪酬水平时，除了参考外部的市场数据，更多的还会立足于自身，考虑各个岗位在企业内部的“价值”究竟如何。“价值”高者，薪酬高；“价值”低者，薪酬低。这完全符合企业价值评判标准与市场法则。不同行业中不同层级HR薪酬水平的差别并非巧合，或大家相互参照，恰恰是这些岗位在各自企业中自身价值的真实体现。
   家电行业中，市场竞争最为激烈，为了避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。HR总监作为人才战略的制定者和实施者，更接近于企业战略圆桌，承担着更多的责任，“薪”情自然看涨。
企业性质篇
外资：内资=2：1
为便于数据提取，此次调查中我们将企业按性质分为内资企业、外资企业、合资企业三类。根据下图可以看出，有外资背景企业HR薪酬明显高于内资企业HR。比如，外资企业HR的平均年薪为15万元，而内资企业仅为7万元；外资企业中，HR总监平均年薪为55万元，在内资企业这一数字为27万。
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   相比较而言，外企尤其是跨国公司，大多比较注重人力资源管理且管理成熟，企业对人力资源部的投入较大，外企HR高薪并不奇怪。而对于大多数内资企业来讲，其人力资源管理仍停留在人事行政管理阶段，考考勤、发发工资，HR价值很难体现。不过，随着国家加大对国有企业、事业单位的人事改革力度，相信在不久的将来，内资企业HR薪酬必将有所提升。
   二、外资企业：浮动薪酬实现激励
   根据亚当斯的激励理论，当员工觉得分配公平时，会更努力地投入工作。不同公司在采取何种薪酬结构上存有许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，二者共同构成了影响、激励员工的因素。薪酬结构的调整，最大问题莫过于固定薪酬与浮动薪酬的比例，据专家分析，当固定薪酬的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定薪酬比例降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，当固定薪酬比例在总薪酬的40%以下，其效果就会适得其反。
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   由上图可以看出，外资企业HR薪酬补贴总额所占比较较小，变动收入、福利总额所占比例则比较高。变动收入和员工绩效直接挂钩，HR绩效表现、自身素质差异在薪酬上体现明显。在这样的薪酬福利体系下，大多数外企HR都会有一种紧迫感，从而不断提高自身绩效表现。其次，完善的福利计划也是外企重要的薪酬福利策略。多数外资企业会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的福利待遇，以便更好地吸引人才。比如，IBM的工资与福利项目就包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划（员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励）、住房资助计划、医疗保险计划、退休金计划、其他保险（人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等）、休假制度、员工俱乐部等等。
  把员工视为合伙人：沃尔玛的薪酬结构
  １９６２年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，１９９１成为美国第一大零售企业，２００１年以后连续名列世界５００强第一位，２００２年销售额达２４６５亿美元。沃尔玛包括折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺４６９４个，员工人数约１００万人，分布于全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资＋利润分享计划＋员工购股计划＋损耗奖励计划＋其他福利。
   沃尔玛不把员工视为雇员，而是合伙人。因此，公司的一切人力资源制度都体现着这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。
   沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
   利润分享计划：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于１小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为６％。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或公司股票。一位１９７２年加入沃尔玛的货车司机，２０年后的１９９２年离开时得到了７０．７万元的利润分享金。
   员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低１５％的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛８０％的员工都持公司股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。
   损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。
   其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从１９８８年开始，每年资助１００名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年６０００美元，连续资助４年。
   沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入。
 性别篇
      曾经有机构对中国企业HR性别比例做以调查，结果显示，中国从事HR职业的女性要多于男性，原因是女性的细心、亲和等性格特点更为适合人力资源管理工作。然而从此次薪酬调查结果来看，HR薪酬性别差异仍然明显。
一、北京、上海：不同性别HR薪酬差距最大
  在社科院公布的“2005十大最具人才竞争力”城市中，上海HR的平均年薪最高，男性平均为16万元，女性平均为10万元。6万元的差距使上海理所当然成为不同性别HR薪酬差距最大的城市。据调查，虽然北京HR的薪酬绝对数没有上海高，但男女薪酬差异同样相差达6万元。相较于北京、上海等的“男女有别”，温州和天津则是“男女平等”。
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二、房地产：不同性别HR薪酬差别最大的行业
另外，据调查结果显示，房地产行业不同性别HR的薪酬差距最大，男性HR平均年薪比女性高出5万元；服务和快销行业则男女HR薪酬持平。如图2：
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  身处房地产行业的赵军先生对此深有体会。他认为这种薪酬的差距主要在于，房地产行业由建筑市场转型而来，几年前基本上是男性的世界，只是最近几年才多了女性从业者。房地产行业不同性别HR薪酬差距较大，主要是高端职位HR男性居多，同一层级男女薪酬水平则大体相当。据此次调查数据结果显示，房地产行业中，高端职位男性从业者所占比例达50%以上，故平均起来男女薪酬差别较大。而在服务和快销行业这种差别基本上是不存在的。
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    对于HR薪酬的“男女有别”，胡立伟先生也有一番见解。胡先生认为，薪酬支付中的“男女差别”现象是普遍存在的，这更多根植于“女不如男”等传统习惯。这一现象并非中国独有，以美国为例，虽然政府为了反对性别歧视出台了专门的法案，但是男女“同工不同酬”现象仍然存在。统计数据表明，同样岗位上男性与女性收入差距大多在30%左右。至于房地产行业、上海地区性别不同导致的薪酬差距最为明显，应该是在该行业、地区传统习惯更为根深蒂固的原因。
可以说，在地域、性别、行业、企业性质等客观因素之外，HR薪酬水平更多地与个人专业素质、从业经验密切相关。对企业而言，HR薪酬是人力资源管理的核心环节，是企业对HR价值的肯定。在支付报酬的同时，企业也通过此向HR传递着信息，引导着他们的行为方式。客观的市场薪酬只能成为企业薪酬体系设计中的参考，而制定适合企业自身需求的薪酬水平，则必须从成熟的薪酬理念开始。
副栏：
美国HR：职能不同 薪酬各异
有关统计表明，在美国，不同职能HR，其从业人员的薪酬水平也各有差异，其中尤以中、高层管理者的差异最为明显。在高层HR管理职位中，带有国际背景的HR管理者薪酬水准最高；组织发展管理人士的薪酬标准排行第2；福利高级管理的收入也较为看好。福利经理的年薪与薪酬经理相差无几，而负责雇员关系和培训的HR管理者薪酬上升空间较小。
调查结果表明，企业最需要的是HR多面手，那些具有多方面从业经验，如薪酬、福利、招聘、培训、劳动关系、雇员关系等的专业人士最受雇主欢迎。
   不同行业，不同规模企业，所在地区的差异都是造成HR薪酬差异的原因。政府非盈利组织、教育机构的HR人士薪酬收入较低；最高的薪酬水准出现在银行/金融服务、能源、矿产和制造等领域。但即使是在私营领域，不同行业的薪酬标准也有很大的不同。举例来说，HR高管一职在银行/金融以及日用消费品制造行业的年薪近15万美元，而同样职位在批发/零售行业的年收入为13万美元，在健康行业中，这一职位的年薪仅为10万美元左右。
   同样的变化也表现在HR低端职位上。在公共服务领域，一名高级薪酬分析师的年薪可达近8万美元，而在教育领域，同样职位的收入只有不到5万美元。
   不同地理位置也影响着HR的薪酬。最高的薪酬标准出现在美国的东北和西部沿海地区。而在其它地区，薪酬则相对较低。
                                                                                                     孙艳 齐圣琳 《新资本》