观点洞察

2018-12-12

你以为的快速高效, 恰是你下属理解的简单粗暴

导读:

在职场中,“90后职员管理”的问题已经成为老生常谈。说到底,90后管理之所以会成为“问题”,其实就是管理方式与员工属性之间的不匹配。只要改变旧有的管理方式,让90后感受到尊重与价值,也许他们会发挥出令你意想不到的潜力。


王涛(化名)系某国企海上钻井平台一名90后技术员,其同事多数是80、90新生代员工。囿于海上交通,王涛们的工作模式是:上28天班,休28天假。


最近一次轮班时,王涛身上发生了一件事,让他感慨颇多,对上司的管理方式也有了较多的思考。事情是这样的:每一次海上作业最后几天,王涛都是掐着手指“过日子”,总是对即将到来的与家人团聚28天充满期待。没有任何悬念地,每次上满28天,都会有下一批同事来换班。这一次,第28天时,换班的同事也来了,但是,经理却通知王涛(这一批同事)要多上一周班……尽管,王涛最后找了各种理由避免了加班,却也比预期回家的时间晚了一天,这让他和他的家人都感觉不太高兴。以下是他和家人就这件事的一次简短对话: 


“为什么今天才回来呢?反正有人替你,为啥不让你们走?”家人问。

“我们平台要树标杆,这个月都很忙,经理本来不让大家走的。我找了各种理由,他才很不情愿的放我休假。”

“平台树标杆,对你们有什么好处呢?”家人再次问道。

“这个经理新上任,想做出点成绩给领导看。树标杆后可能会有奖金吧,具体不清楚,经理没说,他只说要树标杆,要加班,其他什么也没有,也不说说鼓舞人心的话!他要是把这些讲清楚的话,我们大家可能还乐意加一周班,不然在连续28天工作后,谁还想再加班啊,一分钟都不想多待了。”

“不会就你一个人回来了吧?”家人继续问。

“不是,我看大部分人都回来了,大家都是找了各种理由(拒绝再加一周班),不愿意继续上班。经理说:‘你们怎么回事?一叫你们干活一个个都有事?!’”。

……


且不论这次加班风波中,王涛们多么不服从管理,或者说缺乏工作激情,不是一个好员工。单从管理者的角度来讲,笔者认为这是典型的“命令式”管理带来的负面结果。“命令式”管理典型的特征是:管理者通常采取单向沟通方式,不向下属解释团队的行动目标和目的,直接向下属发号施令布置工作任务,强制让下属完成工作任务。尽管字面上看,好像负面居多,但遗憾地是,不少管理者,还认为这是“快速高效”的有效管理方法,殊不知,在80、90新生代员工看来,这恰恰是简单粗暴最真实的写照。


放眼望去,80、90新生代员工已逐渐成为企业主力,他们受教育水平更高,成长环境更富足。他们在工作中,更看重的是自我价值的实现,更强调尊重与认可,重视自身的成长多于目前的物质回报。也因此,他们中多数人极为反感“命令式”管理,而更为赞赏“尊重式”管理。所谓尊重式管理,要求管理者尊重下属,在管理中有人情味,倾听下属内心的想法;“尊重式”管理强调共识,管理者要与员工沟通分享,以形成共同的工作目标。


分析前文案例,不难发现,王涛们抵制加班原因有四:一是连上28天班很累;二是不明白为什么有人接替工作,还要自己继续加班;三是不知道加班有什么作用(对团队的作用,对自身的作用);四是上级缺乏任何鼓励的话。在笔者看来,后两点尤为关键:一方面平台经理没有跟下属解释过树标杆的原因,也没有任何方式激励团队成员为成为标杆而努力。王涛们没有从经理那里获取到任何足以让他愿意留下来继续工作的理由(缺乏意愿);另一方面,在王涛们眼中,平台树标杆,对自己好处没那么大,甚至对团队也没什么好处,或者仅是经理在讨好上级,即在是否树标杆方面经理和王涛们尚未达成共识(缺乏共识和动力)。


著名管理大师大前研一曾经这样总结日本企业的成功奥秘:“日本企业的成功,远不只是公司歌曲和终身雇佣制度,而是在组织上重新发现了‘人’。”本质而言,公司不单单是气派的大楼、漂亮的业绩、宏伟的三年/五年规划,而是一群普通人共同参与,为了完成某项伟大使命联结而成的组织,所以系统理念创始人切斯特•巴纳德认为企业应该有两个目标:一个是组织目标,另一个是组织内成员的个人目标,只有个人目标有实现的土壤,组织目标才有可能实现,因为所有的事情都是由组织内部一个一个成员来完成的。因此,发现人的价值,尊重人的本性,这是一种高瞻远瞩的管理战略,亦是最为高效的管理方式,更是面向未来的管理。


我们有理由相信,在管理以王涛为代表的新生代员工中,管理者采用“尊重式”管理比“命令式”管理更为有效。简而言之,管理者在下达任务时,不仅要告诉下属工作内容、目标,还要向下属解释工作任务的原因以及完成任务的激励,这里的激励包括物质激励、精神激励及成长激励等。这样,不仅仅能让下属与管理者就工作目标达成共识,更为重要的是让下属感受到来自管理者(公司)的尊重与重视,进而形成工作意愿和动力。



作者:敖晓红/天强广州分公司 咨询顾问


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