观点洞察

2018-09-27

虏获90后芳心的第一步:告别“胡萝卜+大棒”

传统企业的管理者们通常都会采用“胡萝卜加大棒”——即奖励与惩罚并存的激励政策来管理员工。但当这种单一的奖惩制度用在90后等一批年轻员工身上时,效果往往会适得其反。随着人们对自我价值实现认知的提升,以及经济水平的总体提高等内外因素影响,企业管理者们也是时候重新考虑更加人性化的激励政策了。

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前段时间在某国企调研,管理者们反映最集中的一个问题是——90后员工越来越难管,简直没辙。据他们反馈,他们公司招的90后员工,一方面比较浮躁,总是希望干快活,做事不扎实,不独立思考,任务导向思维明显;另一方面,绝大多数人不懂得“人情世故”,做事方式常常令管理者不舒服甚至尴尬。

有人总结——管理很简单,一句话“胡萝卜加大棒”。事实上,着眼国内企业,这也是绝大多数企业管理的理论依据,“大棒”的应用尤其明显,比如各种各样的罚款条例、严禁行为,任何一家稍上规模的企业,这样的东西可以搜出一大堆。然而,正如前面管理人员所反馈,现在的员工,尤其是年轻员工越来越难管了,也就是说“大棒”的作用已经越来越弱,甚至会带来很多负面效果,比如年轻员工稍一责罚,第二天他就辞职不干了,甚至也有员工因被罚款和管理人员打架的事……

上世纪60年代,道格拉斯-麦格雷戈提出X理论和Y理念。X理论指对劳动者和劳动的传统态度,把人看成是懒惰的,不爱工作并想逃避工作,必须用胡萝卜加大棒二者去加以驱动。他认为绝大多数人不能承担责任而必须由别人来照看。相反的,Y理论则认为人本质上有需要工作的心理,并想要取得成就和承担责任。归纳起来,X理论认为人是不成熟的,Y理论则基本上认为人是想要成为成熟的人。

据麦格雷戈个人在其书中的表述,可以看出他更愿意把员工看成是Y理论的假设。同时,管理学家赫茨伯格也举出许多例子来说明,知识工作者需要有所成就,只有在工作中取得成就才能干得好。否则的话,至多只能凭一时的冲动来行事。同样,包括索尼公司的衰落似乎也证实了这一点,在井深大、盛田昭夫时期,人们都有无穷的干劲、创意,而后来因为都忙着应付“绩效考核”而丧失了创新精神,最后成为索尼衰落的一个重要原因。

每一个稍有常识的人都知道,无疑的存在着懒惰的人,就好比无疑的存在着勤快的人一样。但更重要的是,同样的人在不同的环境中可能做出完全不同的行为。在一种情况下,他们可能懒惰并抵制工作达到怠工的程度;而在另一种情况下,他们又可能被激励起来去取得成就。因此,有理由认为取得成就的愿望在很大程度上受到文化和经验的影响。所以,我们可以得出结论,关于X理论和Y理论到底哪一种在科学性上更真实的争论,在很大程度上是一种无谓的争论。值得管理者思考的问题不是“哪一种人性理论是正确的?”而应该是“我所处环境的现实是什么,而我在目前的环境中又如何能够完成我对员工进行管理的任务?”


“大棒”的约束作用逐渐消失

令人不愉快而又无法避免的基本事实是,随着经济的快速发展,以及人们生活水平的提高,传统管理的X理论那套方法,即胡萝卜加大棒的方法已不再起作用了。在很多发达的地方,我们看到它甚至对体力工作者也不再起作用,而对知识工作者来说,它在任何地方都不起作用了。管理者已经没有大棒可用,而胡萝卜作为刺激的作用也越来越小了。

事实上,我们可以将管理中的大棒理解为“饥饿”和“恐惧”。在以往,除了极少数人以外,绝大多数人处于维持生活的边缘并经常有挨饿的危险。一次收成不好就足以迫使农民铤而走险成为小偷、甚至抢劫犯,就足以使他失去唯一能让他免于沦为乞丐的一小块土地。现在,即使在很偏僻落后的地方,最贫穷的人也处于仅能维持生活的经济水准以上。同样,现在越来越多的劳动者(尤其是经济发达地区的劳动者)知道,即使他失去了工作,他和他的家人也不会挨饿。他可能要失去一些他本来想做的事,但他能维持生活。即使在某些非常富裕的地区,马克思所讲的流氓无产阶级和失业者还继续存在,但他所讲的无产者却消失了——而X理论的大棒也随之而消失了。

即使在那些恐惧继续存在的地方,恐惧也在很大程度上不再起激励的作用。恐惧不再是一种激励,而是一种反激励。其原因之一是教育的普及,另一个原因是形形色色企业、组织的出现。教育的普及使得人们具有可被雇佣的条件,使他们有更广阔的活动范围。在目前的社会中,即使教育程度不高的人也有各种就业机会。而且人们可以横向流动。一个人失去了工作仍然是不愉快的,但却不再是灾难性的了。

旧社会,中国的佃户(租种地主土地的农民),无论他是多么能干或勤勉,如果他的土地被地主收回,他就成为一个“强壮的乞丐”。他除了偶尔在收获季节打一个零工以外,没有其它就业门路。一个人失去工作比被判无期徒刑还要糟糕,通常连子孙辈的命运都被注定了。它使一个人成为被抛弃者。现在,一个失去工作的人可以到人才市场、网上、工业区去另找工作。即便是经济不景气的年代,也少见有人长期失业(除非他不愿工作)。

现代行为科学心理学表明,巨大的恐惧能对人有一种强制力,而恐惧残余则只会造成怨恨和反抗。西方发达国家的经验表明,恐惧已失去其强制的力量。还残留的一些恐惧已不能起激励作用,而只能破坏激励——这正是由于恐惧已不再充分有力和使人充分信服。


管理“高压线”必须建立

当然,现在还能产生激励作用的“大棒”是“大恐惧”。比如,我们会帮助很多企业制定《边界管控》(也称高压线或雷区),明确规定里面的内容公司任何员工不能触碰,“一碰即死”,其方法是以丝毫不含糊有语言告诉员工高压线是什么。其中有一条是:严禁吃回扣、行贿受贿、挪用公款,一经发现,立即开除,并追究法律责任,并且会将这一“污点”想方设法通知其新的雇主。这样的“大恐惧”就能够起到“激励”作用。但是除了这种例外情况,过去激励员工那根恐惧的“大棒”已越来越不能为管理人员所用了。不论管理者是否喜欢这点,情况都是如此。

当然,任何组织都需要有一些纪律措施,但其作用和目的只能是使企业的日常管理更为规范、有序,而不能用作激励政策。纪律措施如果被不恰当的用作激励政策,只会造成怨恨和抵制,起到反激励作用。

文:王荣增/ 高级咨询顾问、天强广州分公司负责人

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